Acuerdo de empresa en relación con la retribución del profesorado laboral de la Universidad de Zaragoza

1. El pasado viernes la representación de la Universidad de Zaragoza y los sindicatos CCOO, CGT y CSIF suscribimos un acuerdo de empresa que permitirá implementar las mejoras retributivas para el personal laboral previstas en el Modelo Global de Financiación (MGF), con carácter previo a lo que será el II Convenio Colectivo del personal docente e investigador de la Universidad de Zaragoza.

2. Hay mejoras previstas en determinados componentes retributivos del profesorado colaborador no doctor, ayudante doctor y asociado. Y se incorpora, para el profesorado a tiempo completo, en general, el reconocimiento con efectos económicos de los llamados quinquenios y sexenios.

La aplicación completa de estas mejoras retributivas se producirá en 2026. Hasta entonces, y desde 2023, se aplicará una secuencia progresiva: 35% de la mejora en 2023; 75% en 2024 y 90% en 2025.

3. La entrada progresiva de las mejoras se corresponde con una entrada también progresiva del aumento de la financiación básica del MGF, que solo en 2026 alcanza la cobertura del gasto genérico del capítulo de personal. El importe que supone dicha cobertura se alcanza de manera progresiva, siendo estos los porcentajes que definen lo que la Universidad ingresará cada año respecto de ese total que solo aparece a partir de 2026:

Año          % Cifra representativa aumento

2022         16,56
2023         34,59
2024         53,92
2025         75,98
2026         100,00

4. El modelo, suscrito en primavera de 2022, nos permite actuar a partir de 2023. El presupuesto para profesorado de 2022 estaba ajustado a la autorización de costes y se está  ejecutando totalmente. El presupuesto para 2023 está condicionado por las dotaciones de plazas tanto permanentes como temporales que se han ido aprobando. En 2024 y 2025 la proporción es sensiblemente superior a la mayor entrada de fondos, por lo que serán otras acciones de las previstas en el modelo las que se resentirán en esa medida.

5. Desde los sindicatos que no han suscrito el acuerdo se han mantenido discrepancias insalvables.

Desde una determina perspectiva se defiende que mejoras retributivas como la extensión de quinquenios y sexenios al personal laboral, incluso al personal a tiempo parcial, no es siquiera un problema del Modelo, sino que forma parte de los derechos esenciales de los trabajadores, alegando situaciones de otros lugares y resoluciones judiciales que les afectan. Como se sabe, la regulación de la retribución del personal laboral está atribuida a las comunidades autónomas y cerrada en los convenios colectivos. Pero la única resolución judicial eficaz para esa causa es la que dictó la sala de lo social del TSJ de Aragón, mediante sentencia de fecha de 15 de junio de 2017, número de recurso 307/2017 desestimando precisamente estas pretensiones. Es pues un cambio en los acuerdos y pactos entre empresa y trabajadores lo que puede determinar dicha extensión. No se comprende que si se tiene esa percepción no se hayan adoptado otras medidas de carácter jurídico, insistiendo en los tribunales, por si había un cambio de doctrina; en casos que tienen una cierta equivalencia, como la percepción de trienios, una sentencia favorable fue el detonante para que se autorizaran los costes salariales que ello representa por parte del gobierno de Aragón y que, posteriormente, se obtuviese financiación.

Desde otro punto de vista se entiende que la Universidad tiene recursos económicos suficientes para acometer un reconocimiento más amplio. Desde la representación de la Universidad hemos hecho un esfuerzo didáctico para tratar de explicar que eso no es así, es evidente que con escaso éxito.

6. La mejora retributiva del profesorado laboral es un fragmento del destino de la mejora de la financiación, bien que un fragmento relevante. Obsérvese que hay otras muy importantes acciones que afectan a la Universidad en general y dentro de ellas acciones que afectan a la plantilla de PDI, pero no al aumento individual de la retribución de cada empleado, sino, en particular, a la mejora de la estructura de la plantilla. Además -y esto es absolutamente relevante- el gasto genérico de personal contemplado en el MGF, base de la necesaria autorización anual de costes de personal, no se puede traspasar.

El esfuerzo que va a hacer la Universidad en esta acción durante los años 2023 a 2025 va a ser proporcionalmente superior a lo que debe representar en el conjunto de acciones destino de la mejora de la financiación, debiendo ser la Universidad la que gestione los ajustes presupuestarios necesarios para poder acometerlo. En la medida en que suponga extralimitar los límites de las antes referidas bases y techos de gasto, lo habremos de compensar con menores gastos de la misma naturaleza. En ese contexto desde el vicerrectorado nos estamos esforzando desde ya para equilibrar la relación entre el encargo docente y la disponibilidad de personal, sin aumentar la plantilla, a través de acciones de todo tipo.

7. Quienes hemos suscrito este acuerdo hemos cedido y no poco en nuestras posiciones iniciales. Por parte de la representación de la Universidad hemos puesto por encima de toda la voluntad de que las mejoras se empiecen a materializar desde ya en las nóminas.

Desde la Universidad queremos agradecer a CCOO, CGT y CSIF el talante negociador y la voluntad y capacidad de alcanzar acuerdos, lo que no es fácil en un contexto de falta de unanimidad. Ambas partes nos hemos dejado la vida en conseguir un acuerdo equilibrado y realista, porque estamos a fin de cuentas en una entidad que depende de presupuestos públicos, y con una capacidad limitada de modularlos.