INFORMACIÓN INSTITUCIONAL
Sobre el II Convenio Colectivo del PDI laboral de la Universidad de Zaragoza, el relato de la representación de la Universidad
1. La firma del convenio
El pasado martes día 31 de octubre se firmó el II Convenio Colectivo del PDI laboral de la Universidad de Zaragoza, en la ciudad de Teruel, tras un intenso proceso de negociación de más de dos años. El convenio ha sido suscrito por la representación de la universidad y por los sindicatos CGT, CCOO, CSIF y UGT.
El convenio viene a regular las condiciones laborales y retributivas del importante número de profesores, profesoras, investigadores e investigadoras, todos ellos PDI, que, en régimen laboral, trabajan en nuestra universidad.
Viene a derogar el anterior convenio, que data, ni más ni menos, que de 2006.
A nadie se le escapa que el día 16 de diciembre de 2022 se suscribió un acuerdo de empresa entre la universidad y tres centrales sindicales para ir anticipando las mejoras retributivas que se presumía debía contener el futuro convenio, a la luz del modelo global de financiación. Ello ha permitido que durante 2023 se hayan incorporado algunos de esos incrementos, estando otros pendientes de ejecución, pero con el compromiso de abono retroactivo a fecha de 1 de enero de 2023.
Uno de los sindicatos que no suscribió el acuerdo de empresa planteó un conflicto colectivo, al que nos referiremos en el presente comunicado informativo, dictándose una sentencia parcialmente estimatoria, objeto de recurso de casación ante el Tribunal Supremo tanto por la parte demandante como por la demandada, y en espera de sentencia.
2. La necesidad de actualización del convenio colectivo. La complejidad del momento, vinculada al retraso en la firma del Modelo Global de Financiación y a la tramitación de una nueva ley general de universidades
El rector denunció el anterior convenio, tal y como había prometido en su programa electoral y lo hizo de inmediato, a los pocos meses de tomar posesión. El primer convenio estaba superado por el tiempo y por los acontecimientos; era incluso anterior a la LOMLOU.
El contexto no ha sido el más favorable. El Modelo Global de Financiación (MGF) no se suscribe hasta mayo de 2022, con un notable retraso debido a diferentes circunstancias. Entretanto, la iniciativa del Gobierno de la nación tendente a la aprobación de una nueva ley integral de universidades, que culminará en la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo (LOSU) obliga a extremar los cuidados a la hora de presentar las propuestas.
3. La mejora retributiva del profesorado, el elemento más visible del II Convenio colectivo del PDI laboral
La mejora retributiva es, sin duda, el elemento más visible del nuevo convenio.
La retribución del profesorado laboral se encuentra regulada desde la normativa autonómica. El artículo 36 de la LOSU dispone lo siguiente:
“Artículo 36. Régimen retributivo
1. Las retribuciones del personal docente e investigador serán establecidas por la universidad a través, en su caso, del correspondiente convenio colectivo y dentro de las limitaciones que, por categorías y en relación con las retribuciones del profesorado de los cuerpos docentes e investigadores, se establezcan reglamentariamente.
2. El Gobierno de la Comunidad Autónoma podrá establecer para el personal docente e investigador contratado retribuciones adicionales ligadas a méritos individuales docentes, investigadores y de gestión. Dentro de los límites fijados por el Gobierno, el Consejo Social, a propuesta del Consejo de Gobierno, podrá acordar la asignación singular e individual de dichos complementos retributivos, previa valoración de los méritos por la Agencia de Calidad y Prospectiva Universitaria de Aragón.”
El Reglamento que lo desarrolla se encuentra aprobado por el Decreto 84/2003, de 29 de abril, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el régimen jurídico y retributivo del personal docente e investigador contratado de la Universidad de Zaragoza, falto de actualización y, por supuesto, de acomodación a la LOSU.
El propio Modelo de financiación de 2022 propone una senda de mejora en las condiciones retributivas del profesorado, bien es cierto que sin modificaciones normativas en paralelo, con la excepción señalada relativa a la extensión de la antigüedad al personal temporal. La ejecución de ese modelo pasaba, sin duda, por el convenio colectivo, sin perjuicio de que la normativa autonómica necesita una urgente actualización. Quien piense que el Modelo es directamente ejecutivo, cuando lo que determina es un contrato-programa entre el Gobierno de Aragón y la Universidad, está, sin más, errado.
La universidad, en su papel negociador, es empleador, pero no deja de ser administración pública. Y no puede sustraerse de lo que es el marco normativo que le resulta aplicable. Ese marco normativo fija unas horquillas retributivas para las diversas categorías y lo hace con referencia a figuras de profesorado funcionario y determina qué complementos se pueden aplicar y a qué colectivos. El papel de la negociación colectiva es fijar y concretar, siempre dentro de la legalidad.
Dicho lo cual, el convenio desarrolla los elementos sustanciales previstos en el modelo: (i) extensión de los tramos de docencia e investigación al profesorado laboral; (ii) equiparación del sueldo del profesorado ayudante doctor al del personal docente de la enseñanza preuniversitaria; (y iii) dignificación de la retribución del profesorado asociado.
Se han añadido algunos otros elementos, como los relativos a determinados colectivos a extinguir (profesorado colaborador no doctor) y se han efectuado algunos ajustes para estabilizar los conceptos retributivos diversos del profesorado ayudante doctor, sin excederse de lo previsto en la normativa autonómica.
En resumen, el convenio colectivo va a máximos en la retribución que autoriza la normativa autonómica.
4. La secuencialidad de la mejora retributiva y los escenarios presupuestarios
El modelo de financiación dispone un aumento de la transferencia básica secuencial, hasta llegar a su máximo en 2026. Con base en esa secuencialidad, se ha articulado la fórmula de la mejora retributiva. Ese 100% de la mejora, que se alcanza en 2026, viene anticipado por unos porcentajes progresivos en la mejora retributiva: 35% en 2023; 75% en 2024 y 90% en 2025.
Debe entenderse que la Universidad, como administración pública sujeta a unas reglas específicas -tanto desde la ley estatal como desde la regional-: además de cumplir con las reglas contenidas en las normas, tiene que encajar los costes de su personal en el marco de sus escenarios presupuestarios. El modelo fija el coste máximo del personal y cada año esos costes tienen que ser autorizados por la Comunidad Autónoma.
Si se pretendieran alcanzar determinadas cotas, incluso si se alcanzan por la vía judicial, la universidad tendrá que acomodarse a sus posibilidades presupuestarias: con un presupuesto finito, eso está abocado al ajuste de la plantilla.
En efecto, uno de los puntos de discrepancia en la negociación -y objeto del conflicto colectivo- ha sido la de la plena entrada en vigor inmediata de las mejoras retributivas. Habiéndose suscrito el MGF en mayo de 2022, se pretendía su aplicación en el propio 2022, desconociendo el sometimiento a las reglas presupuestarias, con un presupuesto en ejecución y que, como todos los años, se ejecuta al 100% en cuanto a su capítulo I. Ni siquiera en 2023 era posible más que con la parcialidad que se implementó (un 35% de la mejora). Las mejoras del MGF afectan a muchas más acciones que la mejora retributiva del PDI laboral, muchas que interesan a la plantilla globalmente considerada (también al profesorado funcionario): su aplicación completa no era posible en términos presupuestarios.
La sentencia del TSJ de Aragón desestimó el recurso en cuanto a esta pretensión, de manera rotunda. En la hipótesis de que el Tribunal Supremo revisase el planteamiento de la sala de Zaragoza, el coste económico que ello supondría determinaría medidas drásticas en relación con la plantilla. Quizá convendrá preguntar a los demandantes qué puestos habrá que amortizar y qué relaciones extinguir.
5. El tratamiento de figuras complejas (i): AYD y profesorado de interinidad
Decíamos más arriba que dentro de las mejoras retributivas aparece la equiparación del sueldo del AYD al del profesorado de enseñanza preuniversitaria.
La retribución del AYD es escasa, lo sabemos, pero lo es porque se indexa sobre la retribución del profesorado de los cuerpos docentes universitarios; y la retribución de nuestro profesorado, en general, no se compadece con la de otras categorías funcionariales de nivel incluso inferior y por supuesto de exigencia formativa inferior.
La Universidad de Zaragoza, entre su política secular, está la de promover la estabilización de este colectivo lo más rápidamente posible. Es posible que otras universidades paguen mejores retribuciones; pero lo que es una realidad es que muchas universidades agotan el contrato de AYD hasta su finalización, cuando la Universidad de Zaragoza promueve ofertas de empleo para su estabilización desde que se encuentran en el segundo año.
En el MGF se impone esta medida, que, a diferencia de otras, no había sido buscada por la Universidad, sino fruto de una moción votada en las Cortes de Aragón. Medida que, según como se implementase, suponía, entre otras cosas, excederse de los límites que marca el Decreto autonómico.
La medida se incluye en el acuerdo retributivo de 2022 y la medida está en el convenio, en sus justos términos. Si se hubiera expansionado más, los porcentajes a aplicar en 2023 y siguientes, en general, hubieran sido más bajos.
¿En qué sentido se incluye en sus justos términos? En el sentido de que no se extiende a colectivos que, bajo la regulación anterior, tenían una retribución análoga a la de los AYD. Nos referimos al profesorado de interinidad.
El profesorado de interinidad surge como consecuencia de lo previsto por el Decreto 206/2018, de 21 de noviembre, del Gobierno de Aragón, por el que se modifica el Decreto 84/2003, y ha cumplido una excelente función, dada la baja o imposible captación de acreditados a AYD en determinadas áreas. Ya bajo la LOSU, ni se exige acreditación, ni parece que estas figuras de creación autonómica tengan recorrido.
El nuevo convenio considera al profesorado contratado de interinidad una figura transitoria y su retribución ya no coincide con la del AYD. Ahora bien, contempla una convocatoria masiva para que los actuales interinos doctores puedan pasar a AYD, beneficiándose de las nuevas condiciones del AYD, permite hacerlo con las reglas de los concursos anteriores a la entrada en vigor de la LOSU (las actuales comisiones de selección) y además fija unas medidas de salvaguarda para dar una solución transitoria de emergencia a situaciones en la que las personas que actualmente tienen un contrato de este tipo puedan no tener éxito en el concurso.
El AYD plantea otras cuestiones que van más allá de la retribución: la dedicación. La LOSU marca una dedicación de un máximo de 180 horas lectivas para los AYD contratados bajo esta ley. Mientras que los contratados bajo la anterior LOU podrían tener una dedicación superior, puesto que se hablaba de una disponibilidad para la actividad docente de 240 horas. El convenio ha buscado una fórmula para que ese posible diferente trato normativo genere un malestar que podría resultar problemático y, además, que provoqué numerosos movimientos entre el AYD LOU, concursando de manera innecesaria a plazas LOSU que se puedan convocar, con la única finalidad de acogerse a una normativa presuntamente más favorable.
En el marco de la compleja interpretación de lo que sea encargo docente y horas lectivas en la LOSU -cosa que no afecta solo a este colectivo- creemos que se ha alcanzado una solución muy satisfactoria.
6. El tratamiento de figuras complejas (y ii): profesorado asociado
El profesorado asociado es una categoría muy especial, que presta un servicio impagable a la universidad, y que ha estado rodeado en los últimos años de mucha polémica.
Uno de los objetivos de la universidad cuando planteó a la Comunidad Autónoma que se aprobase un nuevo MGF fue la dignificación de su retribución. No contiene cifras concretas el MGF y desde la representación de la universidad se propuso el incremento retributivo que figura en el convenio. Y, antes, en el acuerdo retributivo de 2022.
Sin que realmente hubiera sido objeto de un debate exhaustivo, la Universidad se encontró con que el conflicto colectivo incorporaba la demanda de tramos de docencia e investigación para este colectivo.
Al respecto conviene conocer (i) que la universidad, que se somete a lo que dicen los reglamentos, tanto estatal como autonómico, venía a considerar que estos tramos solo correspondían al personal a tiempo completo (de hecho, los funcionarios a tiempo parcial no los perciben) (ii) que unas semanas antes de firmarse el acuerdo retributivo de 2022, el consejo de gobierno aprobó un reglamento de reconocimiento de los tramos de docencia, comúnmente denominados quinquenios, que permitía el reconocimiento al personal laboral a tiempo completo, y que había sido acordado en la mesa sectorial de PDI con todos los sindicatos con representación, incluido el que presentó la demanda (y iii) que el importe global de los tramos de docencia es posiblemente inferior al importe del incremento retributivo lineal del 10% promovido por la universidad y que hubiera sido una posibilidad sustituir una acción por otra, mientras se negociaba.
La sentencia del TSJ de Aragón estimó el conflicto colectivo en este extremo, estando recurrido por la universidad. Es posible que el Tribunal Supremo no estime el recurso presentado y, en tal caso, se aceptará lo que señale el Alto Tribunal. A partir de aquí, en función del coste que suponga, tendrán que adoptarse medidas que la compensen. De una manera o de otra, quedará la sensación de que no ha habido buena fe con la universidad.
Un segundo asunto conflictivo se refiere al reconocimiento y eventual abono de los tramos de investigación. Esta es una cuestión sobre la cual pende el planteamiento diáfano de la LOSU según la cual el contrato únicamente contempla actividades docentes. Es algo que cuenta con doctrina reciente del Tribunal Supremo, que, pensamos, deberá ser revisada a la vista de la estructuración de funciones, por categorías, que dispone la LOSU. En cualquier caso, su perspectiva cuantitativa es de una relevancia mucho menor que la de los tramos de docencia.
Por lo demás, el profesorado asociado va a entrar en un proceso de cambios radicales, para lo cual se han adoptado las medidas normativas de acomodación a la LOSU que han sido necesarias y, a partir de ellas, comenzará un intenso proceso de estabilización de este colectivo.
7. Brecha de género
Son muchos los estudios que documentan la existencia de una brecha de género entre hombres y mujeres, debida a muchas causas, entre las que, sin duda, está la maternidad.
El convenio colectivo presenta unas medidas modestas, pero suponen un avance, más cualitativo que cuantitativo. Estas medidas tratarán de favorecer la autorización para que mujeres puedan co-tutelar tesis doctorales, explicitando una de las causas por las que se pueden aceptar excepciones a la regla general; laminarán reglas que impiden el acceso a la condición de miembro de institutos de investigación; y, finalmente, permitirán un alivio en las obligaciones docentes de las madres recientes.
Sin duda, la Universidad tendrá que examinarlas, plantear su extensión a otros colectivos, valorarlas y en su momento mejorarlas.
8. El personal investigador
El I convenio colectivo del PDI apenas contenía referencias explícitas al personal investigador, más allá de una cláusula de aplicabilidad.
El II convenio colectivo incorpora plenamente a este personal, cuya importancia no solo es cualitativa, sino también cuantitativa, pues son cientos y cientos los investigadores con contrato laboral.
Es cierto que las condiciones laborales y retributivas dependen muchas veces de una convocatoria ajena al empleador. Incluso en ese marco, el convenio sienta las bases de un nuevo modelo de relaciones laborales.
9. La complejidad de la dualidad personal funcionario/personal laboral, cuando el personal funcionario es cuerpo nacional y pasa por una regulación extrema
Si todo el personal docente e investigador fuera laboral, el texto del convenio tendría que ser mucho más extenso. Ocurre que el peso del personal funcionario es muy relevante -según la LOSU, una mayoría-. Por esa razón, hay toda una serie de temáticas, que son comunes para ambos colectivos, que deben negociarse en común, a través de la mesa sectorial a la que se refiere el EBEP y, en ese contexto, el convenio debe remitirse a normativas específicas.
En muchos casos resulta que ese personal funcionario, que se encontraría en la cima de la carrera del PDI universitario, se somete a una regulación general y nacional, puesto que estamos hablando de cuerpos nacionales (el de titulares de universidad y el de catedráticos). Y son esas normas precisamente las que deben servir de referencia.
10. Riesgos, conflictos y agradecimientos
El convenio colectivo acordado será sometido al control de legalidad que efectuará la autoridad laboral; una vez realizada esa tarea, se publicará en el periódico oficial correspondiente.
Como sucedió con el acuerdo previo de empresa, el contenido puede ser objeto de conflictos jurídicos, de consecuencias siempre impredecibles. En la responsabilidad de cada uno está la posición que adoptará y cada uno tendrá que rendir cuentas a quien tenga que hacerlo.
El resultado que ahora se presenta es el resultado común de una pasión. La representación de la universidad y los sindicatos con los que se ha alcanzado un acuerdo han realizado un ejercicio de lealtad, de responsabilidad y de sensatez, buscando lo mejor para una plantilla que no está trabajando en una empresa al uso. La universidad es una corporación, un organismo oficial constituido por un conjunto de personas, en el que lo más importante son las personas y, desde luego, quien ahora mismo la dirige no tiene un objetivo más importante que su cuidado. Ese cuidado no es cortoplacista, tiene la vista puesta en el horizonte; no se centra en un colectivo, sino en todos.
El compromiso negociador de los firmantes y el contenido y alcance de este Convenio Colectivo para ofrecer un tratamiento normativo completo y novedoso de nuestro Personal Docente e Investigador laboral no solo representa una manifestación expresa ya del nuevo escenario universitario previsto en la reciente LOSU, sino que se muestra como el primer instrumento convencional en la universidad española en esta materia, situando a la Universidad de Zaragoza como pionera en dotarse, por lo dicho, de una regulación en sintonía con las exigencias de un nuevo tiempo, ahora, para este sector de la comunidad universitaria.
En esa aventura ha contado con cuatro centrales sindícales modélicas, que representan a los trabajadores, de acuerdo con las legítimas opciones de cada uno y con los matices que ofrece la pluralidad social; y entre ellos representan también a los que ahora, de manera circunstancial, a su vez, han representado a lo que llaman “la empresa” -con cierta perplejidad para quien se siente no patronal, sino un trabajador más. Nuestro agradecimiento a CCOO, a CGT, a CSIF y a UGT, primero, por su trabajo, que no ha sido poco; en segundo lugar, por sus posiciones equilibradas, empáticas y conocedoras de los límites que se imponen en una negociación con un empleador que carece de autonomía financiera, de ánimo de lucro y que está sometido a la legalidad y a las disponibilidades presupuestarias.
Juan García Blasco, Adjunto al Rector para la Reforma Estatutaria, Coordinación Normativa y Desarrollo de la Negociación Colectiva
Ismael Jiménez Compaired, Vicerrector de Profesorado
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